Nómina a Tiempo Parcial 2025: Cómo se Calcula, Cotización y Derechos del Trabajador
Equipo Calculadora de Nómina
Publicado:
1. Qué es el trabajo a tiempo parcial
El contrato a tiempo parcial es una de las modalidades contractuales más utilizadas en el mercado laboral español. Se encuentra regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y, de forma complementaria, por el RD 2317/1993 en lo que respecta a contratos a tiempo parcial, horas complementarias y cotización.
La definición legal es clara: se considera contrato a tiempo parcial aquel en el que el trabajador presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. El trabajador a tiempo completo comparable es aquel de la misma empresa con el mismo tipo de contrato, que realice un trabajo idéntico o similar.
Principio fundamental: la proporcionalidad
Todo el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial gira en torno al principio de proporcionalidad: el salario, las cotizaciones, las prestaciones y los derechos se calculan en proporción a la jornada efectivamente realizada respecto de la jornada a tiempo completo. Este principio está consagrado en el art. 12.4.d) del ET.
Es importante distinguir el contrato a tiempo parcial de otras figuras:
- Contrato a tiempo completo con reducción de jornada: se trata de un contrato inicialmente a tiempo completo donde el trabajador ejerce un derecho legal de reducción (por guarda legal, por ejemplo). No es un contrato a tiempo parcial en sentido estricto, aunque la mecánica de cálculo de nómina sea similar.
- Contrato fijo-discontinuo: el trabajador puede tener jornada completa pero solo trabaja durante determinadas épocas del año. Es un contrato indefinido, no parcial.
- Contrato a tiempo parcial indefinido vs. temporal: el contrato a tiempo parcial puede ser tanto indefinido como de duración determinada. Lo que lo define es la jornada, no la duración.
Requisito formal obligatorio
El contrato a tiempo parcial debe formalizarse siempre por escrito y debe indicar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como su distribución. La falta de forma escrita genera la presunción legal de que el contrato se ha celebrado a jornada completa (art. 12.4.a) ET), salvo prueba en contrario.
2. Tipos de jornada parcial
No existe un único modelo de jornada a tiempo parcial. La distribución del tiempo de trabajo puede adoptar distintas formas según las necesidades de la empresa y el acuerdo con el trabajador:
Jornada parcial horizontal
El trabajador acude todos los días laborables pero trabaja menos horas cada día que un trabajador a tiempo completo. Es la modalidad más habitual.
Ejemplo: un trabajador con jornada del 50% en una empresa de 8 horas diarias trabaja 4 horas al día, de lunes a viernes (20 horas semanales).
Jornada parcial vertical
El trabajador realiza jornada completa pero menos días a la semana (o al mes). Trabaja las mismas horas los días que acude, pero no trabaja todos los días laborables.
Ejemplo: un trabajador con jornada del 60% trabaja 8 horas al día, pero solo 3 días a la semana (24 horas semanales).
Jornada parcial mixta
Combina elementos de ambas: el trabajador acude menos días y, además, trabaja menos horas alguno de esos días.
Ejemplo: trabaja lunes, miércoles y viernes, con 6 horas el lunes y viernes y 4 horas el miércoles (16 horas semanales, un 40% de jornada).
El coeficiente de parcialidad
El coeficiente de parcialidad es la cifra clave en toda nómina a tiempo parcial. Se calcula dividiendo la jornada del trabajador entre la jornada a tiempo completo comparable:
Fórmula del coeficiente de parcialidad
Coeficiente = (Horas semanales del trabajador / Horas semanales a tiempo completo) x 100
Ejemplo: si la jornada completa son 40 horas y el trabajador realiza 20 horas: 20 / 40 = 0,50 = 50% de parcialidad.
Este coeficiente se aplica al salario, a los complementos, a las bases de cotización y al cálculo de prestaciones. Debe figurar obligatoriamente en el contrato de trabajo.
| Tipo de jornada | Horas/semana | Coeficiente | Ejemplo de distribución |
|---|---|---|---|
| Horizontal 25% | 10 h | 25% | 2 h/día, lunes a viernes |
| Horizontal 50% | 20 h | 50% | 4 h/día, lunes a viernes |
| Horizontal 75% | 30 h | 75% | 6 h/día, lunes a viernes |
| Vertical 60% | 24 h | 60% | 8 h/día, lunes, miércoles, viernes |
| Vertical 40% | 16 h | 40% | 8 h/día, martes y jueves |
| Mixta 45% | 18 h | 45% | 6 h lunes y miércoles, 6 h viernes |
3. Cálculo del salario a tiempo parcial
El salario de un trabajador a tiempo parcial se determina aplicando el principio de proporcionalidad sobre todos los conceptos retributivos que percibiría a jornada completa. Veamos cada componente:
Salario base
Se aplica directamente el coeficiente de parcialidad al salario base del convenio o del contrato para jornada completa.
Ejemplo: Salario base proporcional
Complementos salariales
Los complementos salariales se aplican con las siguientes reglas:
- Complementos proporcionales a la jornada: plus convenio, antigüedad, complemento de puesto... Se reducen proporcionalmente al coeficiente de parcialidad.
- Complementos por día efectivamente trabajado: plus de transporte, plus de asistencia... Se pagan por cada día trabajado, por lo que pueden variar según la modalidad (horizontal o vertical).
- Complementos no proporcionales (excepciones): algunos convenios establecen complementos que se abonan íntegramente independientemente de la jornada. Es poco habitual pero posible si el convenio lo prevé expresamente.
Pagas extraordinarias
El trabajador a tiempo parcial tiene derecho a las mismas pagas extraordinarias que el trabajador a tiempo completo, pero en cuantía proporcional a su jornada. Si se prorratean mensualmente (12 pagas en lugar de 14), el prorrateo también se calcula proporcionalmente.
Desglose completo de nómina parcial (50%)
Salario Mínimo Interprofesional y tiempo parcial
El SMI para 2025 es de 1.184 euros mensuales en 14 pagas (o 1.381,33 euros en 12 pagas con prorrateo). Para un trabajador a tiempo parcial, el SMI se aplica proporcionalmente:
| Coeficiente | SMI mensual (14 pagas) | SMI mensual (12 pagas) |
|---|---|---|
| 100% (completa) | 1.184,00 € | 1.381,33 € |
| 75% | 888,00 € | 1.036,00 € |
| 50% | 592,00 € | 690,67 € |
| 25% | 296,00 € | 345,33 € |
4. Cotización a la Seguridad Social a tiempo parcial
La cotización del trabajador a tiempo parcial presenta particularidades importantes que afectan tanto a la nómina mensual como a las futuras prestaciones.
Base de cotización
La base de cotización por contingencias comunes se calcula sobre la remuneración total percibida en el mes, incluido el prorrateo de pagas extras. Es decir, la base refleja proporcionalmente la jornada:
Cálculo de la base de cotización (jornada 50%)
Bases mínimas y máximas
Las bases mínimas de cotización para tiempo parcial se calculan de forma proporcional a las horas trabajadas respecto de la jornada habitual en la actividad. La base mínima se determina con esta fórmula:
Fórmula de la base mínima por hora
Base mínima hora = Base mínima mensual del grupo / Horas mensuales a tiempo completo
Para el Grupo 7 de cotización (Auxiliares administrativos) en 2025, si la base mínima mensual es de 1.260,00 € y la jornada completa son 160 horas/mes: 1.260 / 160 = 7,875 €/hora.
Un trabajador con 80 horas/mes: 7,875 x 80 = 630,00 € de base mínima.
La base máxima para 2025 es de 4.909,50 euros mensuales, que se aplica de forma íntegra independientemente de la jornada (es un tope absoluto, no proporcional).
Tipos de cotización
Los tipos de cotización son idénticos a los de un trabajador a tiempo completo:
| Concepto | Trabajador | Empresa | Total |
|---|---|---|---|
| Contingencias comunes | 4,70% | 23,60% | 28,30% |
| Desempleo (indefinido) | 1,55% | 5,50% | 7,05% |
| Formación profesional | 0,10% | 0,60% | 0,70% |
| FOGASA | 0,00% | 0,20% | 0,20% |
| MEI (mecanismo equidad) | 0,13% | 0,58% | 0,70% |
| Total trabajador | 6,48% | 30,48% | 36,95% |
Atención: el coeficiente de parcialidad para prestaciones
No confundir el coeficiente de parcialidad contractual con el coeficiente global de parcialidad que la Seguridad Social utiliza para calcular prestaciones. Este último pondera toda la vida laboral del trabajador, incluyendo periodos a tiempo completo y a tiempo parcial con distintos porcentajes. Se utiliza principalmente para calcular la pensión de jubilación y la prestación por desempleo.
5. Horas complementarias
Las horas complementarias son una figura exclusiva del contrato a tiempo parcial, regulada en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores. Son horas de trabajo adicionales a las ordinarias pactadas en el contrato, y constituyen uno de los aspectos más importantes (y con más dudas) de la nómina a tiempo parcial.
Diferencia con las horas extraordinarias
Es fundamental entender que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias (salvo para prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes). En su lugar, la ley prevé las horas complementarias como mecanismo de flexibilidad.
Tipos de horas complementarias
A) Horas complementarias pactadas
Se acuerdan por escrito entre empresa y trabajador, mediante un pacto de horas complementarias. Solo pueden pactarse en contratos a tiempo parcial con una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
- Límite: máximo el 30% de las horas ordinarias contratadas.
- Ampliación por convenio: el convenio colectivo puede elevar este límite hasta el 60%.
- Preaviso: la empresa debe comunicar la realización de horas complementarias con un mínimo de 3 días de antelación (salvo que el convenio reduzca este plazo).
- Renuncia: el trabajador puede renunciar al pacto (con 15 días de preaviso) si han transcurrido un año desde su celebración y concurren causas justificadas (atención de responsabilidades familiares, formación, incompatibilidad con otro trabajo a tiempo parcial).
B) Horas complementarias voluntarias
Solo posibles en contratos indefinidos con jornada de al menos 10 horas semanales. No requieren pacto previo; la empresa las ofrece y el trabajador puede aceptar o rechazar libremente.
- Límite: máximo el 15% de las horas ordinarias contratadas (ampliable al 30% por convenio).
- Voluntariedad absoluta: el rechazo del trabajador no puede suponer sanción ni despido.
Ejemplo: Límites de horas complementarias
Trabajador con contrato de 20 horas semanales (50% de jornada de 40h):
Límite absoluto
La suma de horas ordinarias + complementarias (pactadas + voluntarias) nunca puede alcanzar la jornada a tiempo completo. En este ejemplo, nunca se pueden superar las 39 horas semanales (si la jornada completa son 40h). Superar este límite convertiría de facto el contrato en uno a tiempo completo.
Retribución de las horas complementarias
Las horas complementarias se retribuyen como horas ordinarias. Esto significa que se pagan al mismo precio que la hora normal del trabajador, no como horas extraordinarias. El convenio colectivo puede establecer un complemento adicional, pero el mínimo legal es la hora ordinaria.
Cálculo del precio de la hora complementaria
Precio hora = Salario bruto anual / Horas anuales contratadas
Si el salario bruto anual es 12.600 € (14 pagas de 750 € + complementos) y las horas anuales son 1.040 (20h x 52 semanas): 12.600 / 1.040 = 12,12 €/hora complementaria.
6. Impacto del trabajo a tiempo parcial en las prestaciones
Históricamente, el trabajo a tiempo parcial penalizaba significativamente el acceso y la cuantía de las prestaciones de la Seguridad Social. La reforma introducida por el RD-Ley 2/2023 y las sentencias del Tribunal Constitucional han corregido muchas de estas desigualdades.
Prestación por desempleo
Desde la reforma de 2023, el acceso al desempleo se calcula de forma más favorable:
- Periodo de cotización: cada día trabajado a tiempo parcial computa como un día completo cotizado. Ya no se aplica el antiguo coeficiente reductor por horas. Un trabajador a tiempo parcial que trabaje 1 año tiene 360 días cotizados, igual que uno a tiempo completo.
- Base reguladora: se calcula sobre las bases de cotización reales de los últimos 180 días. Como las bases son proporcionales a la jornada, la cuantía de la prestación será menor que la de un trabajador a tiempo completo con el mismo convenio.
- Duración: se determina por los días cotizados, que ahora se computan día por día independientemente de la jornada.
Mejora con la reforma de 2023
Antes de la reforma, un trabajador con jornada del 50% que hubiera trabajado 2 años solo acumulaba el equivalente a 1 año de cotización para el desempleo. Ahora, acumula 2 años completos, lo que le da acceso a una prestación más larga. Esta es una de las mejoras más significativas para los trabajadores a tiempo parcial.
Jubilación
El cómputo de días cotizados para acceder a la jubilación también ha sido reformado:
- Acceso: cada día trabajado a tiempo parcial cuenta como un día completo de cotización para cumplir el periodo mínimo de carencia (15 años, con al menos 2 en los últimos 15).
- Cuantía: la base reguladora se calcula sobre las bases de cotización reales (proporcionales a la jornada). El coeficiente global de parcialidad pondera las bases para reflejar toda la carrera laboral.
- Complemento de brecha de género: los trabajadores a tiempo parcial (mayoritariamente mujeres) pueden beneficiarse de este complemento para corregir diferencias en la pensión.
Incapacidad temporal (baja médica)
La prestación por IT se calcula sobre la base de cotización del mes anterior al de la baja. Para un trabajador a tiempo parcial, esta base es proporcional a su jornada:
Ejemplo: IT de un trabajador al 50%
Maternidad y paternidad
La prestación por nacimiento y cuidado del menor se calcula sobre el 100% de la base reguladora, que será proporcional a la jornada. No hay periodo mínimo de cotización para menores de 21 años, y para mayores de 26 años se requieren 180 días en los últimos 7 años. Los días se computan completos, como en el desempleo.
7. Casos prácticos detallados
Caso 1: Nómina completa con jornada al 50%
Trabajador auxiliar administrativo (Grupo 7), contrato indefinido a tiempo parcial, 20 horas semanales. Convenio de oficinas y despachos. Soltero, sin hijos.
Datos del trabajador
A) Devengos (lo que cobra)
B) Base de cotización
C) Deducciones
D) Líquido a percibir
Análisis del Caso 1
Retención IRPF baja: con un salario bruto anual inferior a 15.000 €, la retención de IRPF es muy reducida (en torno al 2%). Esto es habitual en contratos a tiempo parcial con salarios modestos.
Seguridad Social: representa un 7,43% del bruto. El porcentaje es el mismo que para un trabajador a tiempo completo, pero la cuantía absoluta es menor.
Neto/bruto: el trabajador percibe el 90,6% de su salario bruto, una ratio favorable gracias a la baja retención fiscal.
Caso 2: Jornada del 75% con horas complementarias
Trabajadora dependienta de comercio (Grupo 10), contrato indefinido, 30 horas semanales. Tiene pacto de horas complementarias. En este mes ha realizado 12 horas complementarias pactadas. Casada, dos hijos.
A) Devengos
B) Base de cotización y deducciones
Análisis del Caso 2
Horas complementarias: las 12 horas complementarias aportan 113,04 € brutos adicionales. El precio hora (9,42 €) se calcula dividiendo el salario bruto anual entre las horas anuales contratadas.
Límite cumplido: 30% de 30 horas = 9 horas pactadas máximo por semana. Las 12 horas son un cómputo mensual (3 horas/semana en promedio), dentro del límite.
IRPF familiar: la retención del 8% refleja la situación personal (matrimonio, 2 hijos), que reduce significativamente el tipo respecto a un soltero sin cargas familiares.
Caso 3: Cálculo de prestación por desempleo de un trabajador a tiempo parcial
Trabajador con contrato a tiempo parcial al 50% que es despedido tras 3 años de antigüedad. Su base de cotización media de los últimos 180 días ha sido de 950 €/mes.
A) Periodo cotizado y duración de la prestación
B) Cuantía de la prestación
C) Comparación: antes vs. después de la reforma 2023
| Concepto | Antes de 2023 | Después de 2023 |
|---|---|---|
| Días cotizados en 3 años al 50% | 540 días | 1.080 días |
| Duración prestación | 120 días (4 meses) | 300 días (10 meses) |
| Cuantía mensual (6 primeros meses) | 665 € | 665 € |
| Total prestación bruta estimada | 2.660 € | 5.890 € |
Análisis del Caso 3
Impacto de la reforma: la reforma de 2023 ha sido transformadora para los trabajadores a tiempo parcial. En este caso, la duración de la prestación se multiplica por 2,5 gracias al cómputo de días completos. La cuantía diaria permanece igual (depende de la base de cotización), pero el importe total percibido es significativamente mayor.
Mínimos y máximos: la prestación está sujeta a topes mínimos (sin hijos: 560,93 €/mes; con hijos: 749,02 €/mes) y máximos. En este caso, la prestación de 665 € supera el mínimo sin hijos, por lo que se aplica la cuantía calculada.
8. Derechos del trabajador a tiempo parcial
El artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores consagra el principio de igualdad de trato entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. Este principio se traduce en los siguientes derechos:
Igualdad de trato
- Mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, aplicados proporcionalmente cuando corresponda.
- No discriminación: no se puede tratar de forma desfavorable a un trabajador por ser a tiempo parcial respecto a uno a tiempo completo comparable.
- Convenio colectivo: los convenios no pueden establecer condiciones menos favorables para los trabajadores a tiempo parcial por el mero hecho de serlo.
Formación y promoción
- Acceso a la formación: derecho a participar en los planes de formación de la empresa en igualdad de condiciones.
- Promoción profesional: el trabajo a tiempo parcial no puede ser un obstáculo para la promoción interna ni para el acceso a vacantes a tiempo completo.
- Información sobre vacantes: la empresa debe informar a los trabajadores a tiempo parcial sobre las vacantes a tiempo completo disponibles.
Voluntariedad
Principio de voluntariedad absoluta
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial tiene siempre carácter voluntario para el trabajador (art. 12.4.e ET). La empresa no puede imponer una reducción de jornada como modificación sustancial de condiciones de trabajo. La negativa del trabajador a convertir su contrato no puede ser causa de despido ni de sanción de ningún tipo.
Otros derechos específicos
- Vacaciones: los mismos días que un trabajador a tiempo completo (mínimo 30 días naturales o 22 laborables). Las vacaciones no se reducen proporcionalmente.
- Permisos retribuidos: matrimonio, fallecimiento de familiar, mudanza, etc., se aplican íntegramente, no de forma proporcional.
- Antigüedad: se computa desde la fecha de alta, independientemente de la jornada. Un trabajador al 50% que lleva 3 años tiene 3 años de antigüedad, no 1,5.
- Representación de los trabajadores: los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a elegir y ser elegidos representantes sindicales.
Clave para el trabajador
Si eres trabajador a tiempo parcial, recuerda: tus vacaciones son de la misma duración que las de un trabajador a jornada completa. Lo que se reduce proporcionalmente es el salario que percibes durante esas vacaciones (cobras según tu jornada), pero los días de descanso son los mismos.
9. Conversión de jornada: de completa a parcial y viceversa
La normativa laboral regula con detalle los mecanismos de conversión entre tiempo completo y tiempo parcial, estableciendo protecciones para el trabajador y obligaciones para la empresa.
De tiempo completo a tiempo parcial
- Voluntariedad: siempre voluntaria para el trabajador. Ni siquiera una modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) puede imponer esta conversión.
- Formalización: debe formalizarse por escrito y comunicarse a la Seguridad Social en un plazo de 10 días.
- Motivos habituales: conciliación familiar, estudios, salud, preferencia personal o acuerdo mutuo.
De tiempo parcial a tiempo completo
- Derecho preferente: el trabajador a tiempo parcial tiene preferencia para ocupar vacantes a tiempo completo de su misma categoría o equivalente (art. 12.4.e ET).
- Obligación de informar: la empresa debe comunicar las vacantes existentes a tiempo completo.
- No automatismo: el derecho preferente no es un derecho absoluto; la empresa puede justificar la elección de otro candidato por razones organizativas o de idoneidad.
Reducción de jornada por causas legales
Existen supuestos legales en los que el trabajador tiene derecho a reducir su jornada sin que se trate técnicamente de un contrato a tiempo parcial:
- Guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad (art. 37.6 ET): reducción de entre 1/8 y 1/2 de la jornada, con disminución proporcional del salario.
- Lactancia (art. 37.4 ET): una hora diaria de ausencia o reducción en media hora al inicio y final de la jornada.
- Violencia de género (art. 37.8 ET): derecho a la reducción con reordenación del tiempo de trabajo.
Diferencia clave: reducción legal vs. contrato a tiempo parcial
Cuando un trabajador ejerce una reducción de jornada por guarda legal, su contrato sigue siendo a tiempo completo con una reducción temporal. Esto tiene consecuencias en la cotización (se puede mantener la cotización al 100% durante el primer año en algunos supuestos) y en el cálculo de indemnizaciones (que se calculan sobre el salario a jornada completa, no sobre el reducido).
10. Errores frecuentes en la nómina a tiempo parcial
Tanto empresas como trabajadores cometen errores habituales que pueden tener consecuencias económicas y legales significativas:
Error 1: Reducir las vacaciones proporcionalmente
Incorrecto: "Como trabajas al 50%, te corresponden 15 días de vacaciones en lugar de 30."
Correcto: Las vacaciones son de 30 días naturales (o lo que establezca el convenio) independientemente de la jornada. Lo que es proporcional es la retribución durante esos días, no la duración.
Error 2: Calcular la antigüedad proporcionalmente
Incorrecto: "Llevas 4 años al 50%, así que tu antigüedad es de 2 años."
Correcto: La antigüedad se computa desde la fecha de inicio del contrato, sin reducción por parcialidad. 4 años trabajados al 50% son 4 años de antigüedad.
Error 3: No formalizar el pacto de horas complementarias por escrito
Incorrecto: Acordar verbalmente que el trabajador realizará horas complementarias cuando la empresa lo necesite.
Correcto: El pacto de horas complementarias debe ser siempre por escrito y en modelo oficial. Sin pacto escrito, el trabajador puede negarse a realizar cualquier hora complementaria.
Error 4: Superar la jornada completa con horas complementarias
Incorrecto: Un trabajador con 30 horas semanales (75%) al que se le asignan 12 horas complementarias por semana (total: 42 horas, superando las 40 de jornada completa).
Correcto: La suma de ordinarias + complementarias nunca puede igualar ni superar la jornada a tiempo completo. En este caso, el máximo serían 39 horas.
Error 5: Aplicar retención de IRPF sin considerar la situación personal
Incorrecto: Aplicar un tipo de retención estándar del 15% a un trabajador a tiempo parcial con salario bruto de 10.000 € anuales.
Correcto: Con rentas tan bajas, el tipo de retención será muy reducido (0%-2%). La empresa debe calcular correctamente la retención según el modelo 145 del trabajador. No regularizar esto supone una retención excesiva que el trabajador solo recuperará en la declaración de la renta.
Error 6: No comunicar la variación a la Seguridad Social
Incorrecto: Cambiar la jornada de un trabajador de 75% a 50% sin comunicar la variación a la TGSS.
Correcto: Toda variación del coeficiente de parcialidad debe comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social en el plazo de 6 días naturales. El incumplimiento puede generar sanciones y errores en el cálculo de prestaciones futuras.
Consecuencias de los errores
Los errores en la nómina a tiempo parcial pueden derivar en: sanciones de la Inspección de Trabajo (de 751 € a 7.500 € por falta grave), reclamaciones del trabajador ante los juzgados de lo social, recargos de la Seguridad Social por cotización incorrecta y, en los casos más graves, la conversión del contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo por sentencia judicial.
11. Preguntas frecuentes
¿Qué es un contrato a tiempo parcial según la ley española?
Respuesta: Según el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato a tiempo parcial es aquel en el que el trabajador presta servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. La jornada completa de referencia es la del convenio colectivo aplicable o, en su defecto, 40 horas semanales.
¿Cómo se calcula el salario en un contrato a tiempo parcial?
Respuesta: El salario se calcula aplicando el principio de proporcionalidad. Si el salario bruto a jornada completa es de 1.500 euros mensuales y la jornada es del 50%, el salario bruto será de 750 euros. Todos los complementos salariales se aplican de forma proporcional, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
¿Qué son las horas complementarias y cuántas se pueden hacer?
Respuesta: Son horas adicionales a las pactadas en el contrato a tiempo parcial. Existen dos tipos: las pactadas (máximo 30% de la jornada ordinaria, ampliable al 60% por convenio) y las voluntarias (máximo 15% adicional, solo en contratos indefinidos con jornada de al menos 10 horas semanales). Se pagan como mínimo al precio de la hora ordinaria.
¿Cómo cotiza a la Seguridad Social un trabajador a tiempo parcial?
Respuesta: La base de cotización se calcula proporcionalmente a la jornada. Los tipos de cotización son los mismos que para un trabajador a tiempo completo (4,70% CC, 1,55% desempleo, 0,10% FP, 0,13% MEI). Las bases mínimas de cotización se aplican de forma proporcional a las horas trabajadas.
¿El trabajo a tiempo parcial afecta a la prestación por desempleo?
Respuesta: Desde la reforma de 2023, cada día trabajado a tiempo parcial cuenta como un día completo cotizado para acceder a la prestación. La cuantía sí se calcula sobre la base de cotización real (proporcional a la jornada), por lo que será menor que la de un trabajador a tiempo completo. Pero la duración de la prestación ya no se ve penalizada.
¿Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a pagas extraordinarias?
Respuesta: Sí, tiene derecho a las mismas pagas extraordinarias que un trabajador a tiempo completo, pero proporcionales a su jornada. Si la paga extra a jornada completa es de 1.500 euros y la jornada es del 50%, la paga extra será de 750 euros. También puede pactarse su prorrateo en 12 mensualidades.
¿Se puede obligar a un trabajador a pasar de jornada completa a tiempo parcial?
Respuesta: No. El artículo 12.4.e) del ET establece que la conversión es siempre voluntaria. No se puede imponer como modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo del artículo 41 del ET. La negativa del trabajador no puede ser causa de despido ni de sanción alguna.
¿Cómo afecta el trabajo a tiempo parcial a la jubilación?
Respuesta: Desde el RD-Ley 2/2023, cada día trabajado a tiempo parcial computa como un día completo para acceder a la jubilación. Para la cuantía de la pensión, se utiliza el coeficiente global de parcialidad que pondera las bases de cotización según la jornada realizada a lo largo de toda la carrera laboral. Esto supone una mejora sustancial respecto al sistema anterior, que penalizaba proporcionalmente los periodos a tiempo parcial.
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Fuentes y referencias
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015) - Art. 12
- Real Decreto 2317/1993 - Contratos a tiempo parcial
- RD-Ley 2/2023 - Reforma de pensiones y tiempo parcial
- Seguridad Social - Cotización de trabajadores a tiempo parcial
- SEPE - Prestación por desempleo y tiempo parcial
- Ministerio de Trabajo - Guía de contratos